En la narrativa empresarial moderna, pocos roles han sido tan denostados como los de los mandos intermedios. Son los chivos expiatorios de los problemas organizacionales, los culpables predilectos cuando algo falla y los primeros en la lista cuando se habla de «reducir capas innecesarias». «Eliminemos la jerarquía, hagamos la estructura plana», claman los gurús de la innovación. Pero, a pesar de los constantes ataques, los mandos intermedios siguen ahí, sobreviviendo a todas las modas. ¿Por qué? Porque, como resulta evidente una y otra vez, al parecer todos los necesitan.
El mito de la estructura plana
Las estructuras planas suenan fabulosas en teoría. Equipos autónomos, decisiones rápidas, menos burocracia. Es la promesa de un mundo empresarial donde los títulos importan menos que los resultados y donde cada empleado es su propio jefe. Pero la realidad es mucho más compleja. Cuando las organizaciones intentan eliminar a los mandos intermedios, rápidamente descubren que alguien tiene que:
- Alinear las metas del equipo con las estrategias corporativas.
- Gestionar conflictos internos.
- Asegurarse de que los proyectos avancen según lo planeado.
- Actuar como punto de contacto entre los trabajadores y la dirección.
Sin mandos intermedios, estas responsabilidades terminan distribuidas caóticamente entre los empleados o acumuladas en los líderes superiores, quienes, por cierto, no tienen tiempo ni paciencia para lidiar con detalles operativos.
El papel invisible del mando intermedio
Parte del problema es que muchas de las tareas que realizan los mandos intermedios son invisibles, especialmente cuando las cosas van bien. Si los equipos entregan resultados a tiempo, parece que no están haciendo nada. Si la moral es alta y los conflictos se resuelven rápidamente, nadie nota su papel. Pero en cuanto se les elimina, los problemas comienzan a surgir:
- Confusión estratégica: Los equipos no saben qué priorizar ni cómo sus esfuerzos encajan en el panorama general.
- Aumenta el caos: Sin alguien que coordine, los proyectos se atrasan, los objetivos se desalinean y el estrés aumenta.
- Carga sobre los líderes: Los altos directivos se ven obligados a intervenir en problemas operativos, desviándose de sus responsabilidades estratégicas.
El mando intermedio es, en esencia, el pegamento que mantiene a las organizaciones juntas. Cuando se elimina, todo se desmorona.
El dilema de los mandos intermedios
Pero no todo es culpa de las empresas. Muchos mandos intermedios también tienen su parte de responsabilidad en su mala reputación. Algunos caen en la micro gestión, otros en la inacción y no pocos terminan siendo un obstáculo en lugar de un facilitador. Esto no significa que el rol sea prescindible, sino que necesita ser redefinido.
Un buen mando intermedio no es un dictador, ni un controlador obsesivo, ni un mero intermediario. Es un líder de equipo, un facilitador, un coach. Su trabajo es empoderar a sus equipos, eliminar barreras y asegurarse de que todos tengan las herramientas y el apoyo necesarios para triunfar.
¿Por qué todos los necesitan?
La verdad es que los mandos intermedios son esenciales porque las organizaciones, por naturaleza, son sistemas complejos. Siempre habrá una necesidad de conectar la estrategia con la ejecución, de traducir grandes visiones en tareas concretas. Los mandos intermedios son los intérpretes, los mediadores y, a menudo, los solucionadores de problemas que hacen que todo funcione.
Además, en un entorno donde el cambio es constante, los mandos intermedios desempeñan un papel crucial en la gestión del cambio. Son ellos quienes tienen que convencer a los equipos de adoptar nuevas iniciativas, quienes identifican resistencias y quienes se aseguran de que las transiciones sean lo más fluidas posible.
¿Cómo aprovechar a los mandos intermedios?
En lugar de eliminarlos, las empresas deberían centrarse en cómo pueden sacar el máximo provecho de sus mandos intermedios:
- Invertir en su desarrollo: Proporcionales formación en liderazgo, comunicación y resolución de conflictos.
- Definir su rol con claridad: Asegúrate de que entienden su propósito y cómo encajan en la estrategia general.
- Empoderarlos: Dales autonomía para tomar decisiones y liderar sin necesidad de microgestión desde arriba.
- Reconocer su impacto: Haz visibles sus contribuciones al éxito del equipo y la empresa.
Conclusión
El odio hacia los mandos intermedios es, en el fondo, un síntoma de un problema más grande: organizaciones que no entienden el valor del liderazgo intermedio. Pero la solución no es eliminarlos, sino transformarlos. Porque, al final del día, todos los necesitamos. Incluso quienes más los critican.
